La gestione della salute occupazionale e i rischi psicosociali: dal burnout al mobbing

Tratto dal volume “HSE MANAGER – Manuale Operativo”, II Edizione

Le conseguenze penali per il datore di lavoro. La giurisprudenza

In caso di verificazione di un evento di contagio (e dell’eventuale morte) di uno o più dipendenti, vi è un’astratta possibilità per il datore di lavoro di essere chiamato, a titolo di colpa, a rispondere dei reati di lesioni personali colpose e omicidio aggravati dalla violazione delle norme sulla sicurezza nei luoghi di lavoro.
 

Tribunale di Bologna, Sez. Lav., sentenza del 14 aprile 2020: in tema di tutela dei riders, non pare potersi dubitare della necessità di estendere anche a tali lavoratori, a prescindere dal nomen iuris utilizzato dalle parti nel contratto di lavoro, l’intera disciplina della subordinazione e, in particolare, per quanto qui interessa, la disciplina in tema di tutela delle condizioni di igiene e sicurezza dei luoghi di lavoro fra cui rientrano tutte le norme che prevedono l’obbligo a carico del datore di lavoro di continua fornitura e manutenzione dei Dispositivi di Protezione Individuale (D.P.I.).
 

Con specifico riferimento alla normativa emergenziale dettata in materia di contenimento e gestione dell’emergenza epidemiologica da Covid-19, che il D.P.C.M. dell’11 marzo 2020, che ha disposto sull’intero territorio nazionale la sospensione delle attività dei servizi di ristorazione (fra cui bar, pub. ristoranti, gelaterie, pasticcerie), ha consentito la prosecuzione della sola ristorazione con consegna a domicilio “nel rispetto delle norme igienico- sanitarie sia per l’attività di confezionamento che di trasporto”, con ciò implicitamente onerando l’imprenditore di provvedere a garantire il richiesto rispetto delle prescrizione igienico-sanitarie previste per l’attività di trasporto e consegna a domicilio del cibo, e ciò a tutela della salute non solo degli operatori, ma anche dell’utenza del servizio e, con essa, della collettività intera.
 

Tribunale di Firenze, Sez. Lav., sentenza del 05 aprile 2020: in tema di tutela della sicurezza dei “riders”, vi è l’obbligo di fornire al lavoratore gli strumenti di protezione individuale (quali la mascherina protettiva, i guanti monouso ed i gel disinfettanti e prodotti a base alcolica per la pulizia dello zaino) atti a prevenire il rischio da contagio nell’ambito della attuale e notoria emergenza epidemiologica da Covid-19, strumenti di protezione individuale il cui utilizzo è stato raccomandato dal D.P.C.M. dell’11 marzo 2020 nell’ambito dello svolgimento della attività produttive e professionali (art. 1, punto 7) e che quindi lo deve essere, a maggior ragione, per quelle attività che si attuano attraverso il contatto con il pubblico (l’art. 1, punto 2, del citato D.P.C.M. ha consentito lo svolgimento dell’attività di ristorazione con consegna a domicilio “nel rispetto delle norme igienico-sanitarie sia per l’attività di confezionamento che di trasporto”).
 

A ciò non osta che non vi sia ad oggi alcuna certezza scientifica dell’assoluta necessità di dispostivi menzionati da controparte al fin di prevenire rischi da contagio, vista la tipologia di attività svolta dai riders, che consente comunque il distanziamento sociale.
 

Lo smart-working: focus sull’emergenza Covid-19

Lo smart-working è un nuovo approccio al modo di lavorare e collaborare all’interno di un’organizzazione che pone al centro dell’organizzazione stessa la persona, facendo convergere gli obiettivi personali e professionali con quelli aziendali, in modo tale da garantire una maggiore produttività.
 

Prima dell’emergenza Covid-19, secondo le previsioni della legge n. 81/2017, per l’adozione dello smart-working era necessario un accordo scritto tra datore di lavoro e dipendente.
 

Nell’ambito delle misure adottate dal Governo per il contenimento e la gestione dell’emergenza epidemiologica da Covid-19 (coronavirus), il Presidente del Consiglio dei Ministri ha emanato il 1° marzo 2020 un nuovo Decreto che interviene sulle modalità di accesso allo smart-working, confermate anche dal Decreto del 4 marzo 2020.
 

Come indicato nel DPCM dell’11 marzo 2020, si raccomanda venga attuato il massimo utilizzo, da parte delle imprese, di modalità di lavoro agile per le attività che possono essere svolte al proprio domicilio o in modalità a distanza. In particolare, ai sensi del decreto-legge del 17 marzo 2020, n. 18, e sino alla data del 30 aprile 2020, i lavoratori dipendenti disabili o che abbiano nel proprio nucleo familiare una persona con disabilità, hanno diritto di svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile, a condizione essa sia compatibile con le caratteristiche della prestazione.
 

Inoltre, ai lavoratori del settore privato con ridotta capacità lavorativa è riconosciuta la priorità nell’accoglimento delle istanze di svolgimento delle prestazioni lavorative in modalità agile. Altresì, la modalità di lavoro agile può essere applicata, per la durata dello stato di emergenza di cui alla deliberazione del Consiglio dei Ministri 31 gennaio 2020, dai datori di lavoro a ogni rapporto di lavoro subordinato, nel rispetto dei principi dettati dalle menzionate disposizioni, anche in assenza degli accordi individuali ivi previsti.
 

Gli obblighi di informativa di cui all’art. 22 della legge 22 maggio 2017, n. 81, sono assolti in via telematica anche ricorrendo alla documentazione resa disponibile sul sito dell’Istituto Nazionale Assicurazione Infortuni sul Lavoro.
 

Possono ricorrere allo smart-working tutte le imprese italiane. L’attivazione del rapporto di lavoro agile in virtù del D.P.C.M. del 1° marzo può, dunque, avvenire ricorrendo a una procedura semplificata che non deve più obbligatoriamente passare dalla sottoscrizione di accordi individuali con ogni singolo collaboratore.
 

La responsabilità del datore di lavoro. Conseguenze penali

Nonostante la legge n. 81/2017 non prenda una posizione precisa in merito alla responsabilità del datore di lavoro, in base ai principi della normativa in materia di sicurezza sul lavoro (d.lgs. n. 81/2008) risulta possibile delineare il regime di tale responsabilità con riferimento alla prestazione svolta dal lavoratore nella modalità di smart-working.
 

Per quanto riguarda la responsabilità del datore di lavoro per infortunio provocato da difetto degli strumenti affidati al lavoratore per lo svolgimento della prestazione in smart-working, l’art. 18 comma 1 della legge n. 81/2017 precisa che “il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell’attività lavorativa”.
 

È, dunque, espressamente prevista in capo al datore di lavoro una responsabilità da infortunio connesso al malfunzionamento e al difetto di sicurezza degli strumenti tecnologici che abbia affidato al lavoratore per svolgere la propria attività in smart-working.
 

Il datore di lavoro deve quindi fornire al lavoratore un’adeguata informativa circa il corretto utilizzo delle attrezzature o apparecchiature eventualmente messe a disposizione nello svolgimento della prestazione in modalità di lavoro agile, assicurandosi che detti strumenti siano conformi a quanto previsto dal Testo Unico Sicurezza, nonché alle specifiche disposizioni legislative e regolamentari di recepimento delle direttive comunitarie di prodotto, facendosi carico di garantire nel tempo la permanenza dei requisiti di sicurezza con un’adeguata manutenzione.
 

Il lavoratore che svolge la propria prestazione in modalità di lavoro agile è comunque tenuto, ai sensi del comma 2 dell’art. 22, legge n. 81/2017, a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro, al fine di fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali.
 

Nel caso di violazione delle misure dettate dai decreti emergenziali, sono identificabili almeno tre aree di rischio penale per l’imprenditore/datore di lavoro:

• Delitti contro la persona (artt. 589 e 590 c.p.), di cui si è già detto;
• Contravvenzioni “comuni” legate all’inosservanza delle prescrizioni imposte dai P.C.M. (artt. 650 c.p. e 260 T.U.L.S.). Si tratta dell’“Inosservanza dei provvedimenti dell’Autorità”, in base alla quale le contravvenzioni di cui agli artt. 650 c.p. e 260 T.U.L.S. possono essere applicate al datore di lavoro, nei casi in cui il medesimo non rispetti le misure restrittive specificamente previste in ordine allo svolgimento delle attività economiche. Ad esempio:
  • Abbia mantenuto aperte le attività produttive non eccettuate dall’obbligo di sospensione previsto dalla normativa emergenziale;
  • non garantisca il rispetto della distanza di sicurezza interpersonale di un metro, all’interno dei luoghi in cui si svolgono le attività commerciali e ristorative non sospese;
  • Abbia svolto l’attività economica subordinata a comunicazione all’autorità (art. 1 co. 1 lett. d) e g), D.P.C.M. 22 marzo 2020) senza informare previamente il Prefetto.
• Contravvenzioni “proprie” del datore di lavoro, in base alla normativa antinfortunistica (T.U. n. 81/2008). Nell’ambito delle attività commerciali, produttive e professionali non soggette ad obbligo di sospensione, il datore di lavoro potrebbe essere chiamato a rispondere, a titolo esemplificativo:
  • per aver omesso di “informare i lavoratori circa il pericolo esistente, le misure predisposte e i comportamenti da adottare” (art. 55, co. 5, lett. a), d.lgs. n. 81/2008);
  • per aver omesso di “effettuare la valutazione dei rischi derivanti dall’esposizione agli agenti biologici presenti nell’ambiente” (art. 282, co. 1 e 2, lett. a), d.lgs. n. 81/2008);
  • per non aver fornito ai lavoratori «i necessari e idonei dispositivi di protezione individuale”;
  • per aver omesso di nominare il medico competente per l’effettuazione della sorveglianza sanitaria aziendale nei casi previsti dal Testo Unico (art. 55, co. 5, lett. d), d.lgs. n. 81/2008);
  • per non aver richiesto «al medico competente l’osservanza degli obblighi previsti a suo carico» all’interno del T.U. (art. 55, co. 5, lett. e), d.lgs. n. 81/2008);
  • per non aver richiesto “l’osservanza da parte dei singoli lavoratori delle norme vigenti, nonché delle disposizioni aziendali in materia di sicurezza e di igiene del lavoro e di uso dei mezzi di protezione”;
  • per aver omesso di programmare gli interventi da attuare “in caso di pericolo immediato” (art. 55, co. 5, lett. c), d.lgs. n. 81/2008);
  • in caso di affidamento di lavori a un’impresa appaltatrice o a lavoratori autonomi all’interno della propria azienda, per avere i datori di lavoro omesso “di cooperare nell’adozione di misure di prevenzione e protezione dai rischi” e “di coordinare gli interventi di protezione e prevenzione dai rischi cui sono esposti i lavoratori” (art. 55, co. 5, lett. d), d.lgs. n. 81/2008).

Inoltre, in caso di violazione della normativa riferita può sussistere la responsabilità dell’ente ex d. lgs. 231/2001.
 

La giurisprudenza nell’emergenza Covid-19.

Il Tribunale di Bologna, con la sentenza n. 2759/2020, ha chiarito che nella notoria situazione di emergenza sanitaria il lavoro da casa è raccomandato o imposto dalla normativa. L’art. 1, comma 7, D.P.C.M. del 3 marzo 2020 raccomanda il massimo utilizzo da parte delle imprese di modalità di lavoro agile per le attività che possono essere svolte al proprio domicilio o in modalità a distanza.
 

Ai lavoratori del settore privato affetti da gravi e comprovate patologie con ridotta capacità lavorativa è riconosciuta la priorità nell’accoglimento delle istanze di svolgimento delle prestazioni lavorative in modalità agile ai sensi degli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81 (nel caso di specie il tribunale ha riconosciuto, in via cautelare, il diritto del lavoratore invalido al 60%, convivente con figlia con handicap grave, ad accedere allo smart working disciplinato dagli articoli da 18 a 23 della l. n. 81/2017).
 
 

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